土曜日, 11月 23, 2024
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ハンズが従業員の「生活の質」に注力する理由　ライフイベントに応じた働き方改革

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生活雑貨販売のハンズ（東京都新宿区、従業員数1947人）は、子が小学６年生までの勤務地限定制度や時...

「自律したプロ」へ長期育成支援　太陽工業のキャリア自己申告制度

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個々の社員の長期的なキャリア形成に、会社としてどう向き合えばよいか――。テントや膜構造建築物の設計...

個性の尊重と対話で組織を巻き込む　大東建託の「女性育成プログラム」【後編】

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　一定の管理職枠を女性に割り当てる「クォータ制」や、階層ごとにきめ細かく設計された教育研修を通じて...

管理職登用する側・される側の意識改革　大東建託の「女性育成プログラム」【前編】

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女性が管理職として活躍するためには、登用する側と登用される女性社員双方の意識改革が必要――。賃貸住...

転職者の就業年数で年休を追加付与　三谷産業　キャリア7年あれば20日間

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化学品や情報システムなど複合商社の三谷産業（石川県金沢市、従業員数591人／単体）は７月から、中途...

人的資本経営の目標を「宣言」　人事労務の現場に落とし込む　アサヤ【後編】

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人をコストでなく投資として捉える人的資本経営への関心が高まるが、特に中小企業にとって具体的な人事労...

求職者と現場をつなぐ　アサヤ【前編】 採用・定着施策

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深刻化する人手不足による採用難に、地方企業はどう対応しているのか――。江戸時代から続く漁具・船具販...

管理職と専門職を同格として評価【ナリス化粧品（後編）】複線型キャリアコース

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マネージャー（管理職）とスペシャリスト（専門職）を同格とする人事制度を2016年から導入しているナ...

社員の声を聴く仕組み、30年で成果【ナリス化粧品（前編）】「自己申告制度」

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人事制度において男女や年齢で差をつけない方針のもと、ナリス化粧品（大阪市、従業員数673人）は約1...

現場での「ありがとう」を賞与に加点　日本老人福祉財団のバリュー評価

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等級ごとの役割や技術達成度といった評価基準だけでは見えてこない、日々の顧客や同僚との関わり合いをど...

育休取得者の賞与原資を同僚へ配分　大和リースの「サンキューペイ」制度

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育児休業で職場を離れた社員の仕事を代わりに支えた同僚へ、取得者本人の賞与原資を配分する「サンキュー...

メンタル不調に向き合う　日本コムシンクの復職支援

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メンタル不調の社員が、焦らず回復して再び働き続けるために、職場や会社には何が求められるのか。ＩＴコ...
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