ジョブ型対応の人事・賃金制度【働き方改革キーワード】（赤津雅彦）

ジョブ型とは、ジョブつまり「仕事」を基準としたことを意味します。社員は、自分が担当する仕事にロイヤリティがあるのに対して、いわゆる日本的な制度は、社員を「会社」、あるいは所属する組織の中のメンバーと捉えるため、メンバーシップ型と称します。社員が所属する会社、あるいはコミュニティに対してのロイヤリティが高いといわれていました。

この二つを説明するのに、従来の制度が適材適所型であり、メンバーシップ型であるのに対して、「適所・適材」型がジョブ型だと説明できます。「適所・適材」とは、担うべき仕事やポジションに相応しい人材を割り当てることです。それに対して、メンバーシップ型は、入社時の社員の専門性がそこまで問われませんでしたし、むしろ人材をゼロから育てることを美徳としました。

ジョブ型は入社時から社員の専門性が問われます。それで、会社は社員に割り当てる仕事に対して、「役割等級制度」やそれぞれの役割を遂行する上で基準となる仕事（「基準職務」）をリスト化して明示する必要がありますし、その職務を遂行するために必要な「職能要件」を明記します。そして、それぞれの職務や職能に対応した「賃金水準」も同時に明記します。人事評価制度は、基本的には目標管理型評価制度となり、仕事のレベルと賃金の水準が連動した仕組みにする必要があるのです。

ジョブ型かメンバーシップ型かは、仕事をどのように捉えるかによって、大きく分類されますが、日本ではこの二つをミックスした制度も多く見られます。本家本元とされる欧米のジョブ型についても、地域（日本の影響を受けたアメリカ西海岸等）によっては、メンバーシップ型に近い制度の会社もありますので、一概に二律背反の制度とはいえません。日本が今後とるべきは、各企業の経営戦略に沿って、二つの型を包括した、いわゆる「ＤＫモデル（Ｒ）」のようなハイブリッドな制度を志向すべきでしょう。

昨今では、経済のグローバル化にともない、大手企業ではそれぞれの産業にあったようにジョブ型対応の制度を導入するところが増えています。しかしながら日本政府発表の賃金統計等が仕事基準にはなっていません。また、外部労働市場の流動化が遅れているため、ジョブ型を活用するまでに人材が育っておらず、中小企業では、いまだに年功人事から脱皮できずにいるところが多いのも事実です。それらが労働生産性が低く、社員の賃金水準も低迷する原因となっています。