欧米のＡＩ規制動向　差別禁止と人権保障、日本企業への影響も（佐久間弘明）

■ＨＲ×ＡＩ リスクとチャンス⑥

前回は、日本のＡＩ規制において、事業者による主体的なガバナンスモデルが重視されていることをみてきた。今回は、日本企業もビジネスを行うことの多い米国とＥＵのＡＩ規制の全体像、とりわけＨＲ領域に関係する実務上の要点について確認していこう。

■米国　ＡＩの差別を規律

まず米国においては、連邦レベルでの包括的なＡＩ規制法などは存在せず、バイデン政権期には主に生成ＡＩ基盤モデルに着目したリスク管理政策が進められてきた。その後トランプ政権における政策転換で同大統領令に掲げられた政策の見直しが進められるなど、より競争力を重視した政策への転換が図られている。

ただし、ＨＲに関わる領域については生成ＡＩの流行前から、規制やガイドラインの整備が進められてきた。

まず、米政府の雇用機会均等委員会（ＥＥＯＣ）は2023年、企業の採用・昇進におけるＡＩ活用において差別などが生じる場合、人種や宗教、性別等に基づく雇用差別を禁じた公民権法に違反する可能性があるとするガイダンスを発表した。これは、既存法によってＡＩの差別を規律するという方向性である。

また、州法や自治体の単位では、新規のハードローが導入されている例もある。23年にニューヨーク市で採用ＡＩに対する規制が導入され、「自動雇用決定ツール」と呼ばれるソフトウェアを活用する企業に対して第三者による「バイアス監査」を行い、結果を公開することが義務付けられている。

このように米国では、連邦レベルでは既存の差別禁止法を根拠にしたＡＩの規律が、また州・自治体レベルでは新規のハードローによる規律が進められている。

なお、ＨＲ領域以外も含む包括的なガイダンスとして、国立標準技術研究所（ＮＩＳＴ）の発行した“AI Risk Management Frame work”もよく参照されている。

■欧州　ＨＲはハイリスク