女性が管理職として活躍するためには、登用する側と登用される女性社員双方の意識改革が必要――。賃貸住宅建設大手の大東建託（東京都港区、従業員数8172人）が2021年から進める「女性育成プログラム」は、一定の女性管理職枠を設定する「クォータ制」を導入した上で、階層別のきめ細かな教育研修や社内外の交流を通じて育成を支援する。21年4月に4.9％だった女性管理職比率は、３年後の24年４月に6.5％へ上昇。27年４月までに８％に引き上げることを定める。湯目由佳理ダイバーシティ推進部長に、意識を変えるプログラムの詳細を尋ねた。
■リーダーシップ像を広げる 「強い」だけが管理職じゃない
「女性の多くが『管理職になりたくない』と考えている――その背景に目を向けることが重要です」と湯目さんは話す。
2021年７月に全社員を対象にしたアンケート調査で、「管理職を打診されたらどうするか」との設問に、女性社員の53.8％が「辞退する」と回答。「受ける」15.8％の３倍超にのぼった。辞退の理由は「自信がないから」が20.4％で最も多く、「責任が重くなるから」19.1％などと続いた（右図）。
「なぜ管理職になりたくないのか、女性社員自身も十分に認識できていないことも多いのが現状です。『自信がない』ことの理由をさらに突き詰めて考えると、『管理職はこうでなければならない』といった考えや、トップダウン型の管理職像が見えてきました」
建設大手の同社は以前から男性社員の比率が高く、女性社員比率は22年度で15.6％。近年は女性の採用増に力を入れ、仕事と家庭の両立支援施策の面では男性育休100％宣言をはじめ残業の削減、テレワーク推進など働き方改革にも注力する。一方、管理職に求められるリーダーシップのあり方については、旧来から続く意識も強いと湯目さんは指摘する。
「先頭に立って指示命令し、グイグイ引っ張っていく『強い』管理職像で育成されているので、当然男性上司にはそうした考えが強い。その姿を見ている女性たちは、『私にはなれない』あるいは『なりたくない』という気持ちもあり、職責を十分に果たせない…と辞退に至ってしまうわけです」
実は湯目さん自身が、男性上司から管理職を打診された際に言われた「俺たちみたいになる必要はない」、という言葉で意識が変わった経過を振り返り、こう続けた。
「登用する側だけでなく、女性たち自身も意識を変えていくことが必要です。社内で実際に活躍している女性管理職たちを見ると、『一緒にがんばろう』と部下のモチベーションを上げていく支援型の人も多い。リーダーシップのあり方を広く捉えるための意識改革が、女性育成プログラムの重要なポイントです」
■登用する側から候補者探す クォータ制で意識改革
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