■“私”から始まる職場の働きがい改革⑤
▶2003年HRR株式会社（現 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ）入社。営業職として中小～大手企業までを幅広く担当。顧客企業が抱える人・組織課題に対するソリューション提案を担う。2012年から管理職として営業組織をマネジメントしつつ、2015年には同社の組織行動研究所を兼務し、女性活躍推進テーマの研究を行う。2020年より現職。コロナ禍をきっかけに働き方と生活のあり方を見直し、小田原に移住。自然豊かな環境での子育てを楽しみつつ、日本社会に働きがいのある会社を一社でも増やすための活動をしている。著書に「働きたくなる職場のつくり方」（かんき出版）。
自社の働きがいの現状を数値で把握する重要性についてこれまで述べてきました。今回はその後について、職場の実態調査後の３つの大きな流れを見ていきましょう。
１つめは改革案の選定です。データが語る自社の強みと課題を丁寧に要因分析し、問題の真因を突き止めます。その上で取り組む課題に優先順位をつけて「全社活動」と「職場活動」（部門ごと）の二本柱に分けて、活動のスケジューリングを行います。いつまでに何を実現し、それをどう測定するのかを明確にしておきましょう。
２つめは職場改革のストーリーを伝えることです。従業員全員に改革を「自分事」として受け止めてもらうために、重要なステップです。改革のストーリーとは、「問題点」「対処法」「会社の未来図」などが織り込まれた働きがい改革への想いです。経営者がどのような未来を作りたいのか、背景と共に従業員に語り掛け、その実現に向けて全員の力を貸してほしいと熱量を込めて伝えることが重要です。
■当事者は“自分”
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