■“私”から始まる職場の働きがい改革②
▶2003年HRR株式会社（現 株式会社リクルートマネジメントソリューションズ）入社。営業職として中小～大手企業までを幅広く担当。顧客企業が抱える人・組織課題に対するソリューション提案を担う。2012年から管理職として営業組織をマネジメントしつつ、2015年には同社の組織行動研究所を兼務し、女性活躍推進テーマの研究を行う。2020年より現職。コロナ禍をきっかけに働き方と生活のあり方を見直し、小田原に移住。自然豊かな環境での子育てを楽しみつつ、日本社会に働きがいのある会社を一社でも増やすための活動をしている。著書に「働きたくなる職場のつくり方」（かんき出版）。
自社をいきいき職場にしていく、すなわち働きがい改革を進めるためには、現状把握から始めることが重要です。ＧＰＴＷでは全員型「働きがいのある会社」モデルを基に各社の働きがいを測っています。
このモデルの中心にある信頼は、信用・尊重・公正・誇り・連帯感の5つの要素から成り立っています。尊重と公正が主に「働きやすさ」にあたり、信用・誇り・連帯感が主に「やりがい」にあたります。5つの要素を用いて自社の働きがいを確認することで、職場メンバーと認識を揃え、同じ視界に立って改善策を検討することができます。
例えば、製造業では尊重と誇りは高いものの、信用が低いという傾向があります。働く環境の整備や、能力開発・福利厚生などの制度が充実しており（＝尊重）、会社の商品・サービスに対する信頼はあつく、長く勤めたいと思っている（＝誇り）ことが特徴です。一方、現場で働く従業員からすると上位者の存在が遠く、コミュニケーションの質と量に対する評価が低い（＝信用）のです。
問題特定と「強み」
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