■中小企業のための 役割行動主義人事による 組織風土改革プロジェクト成功の秘訣～社員自ら創る行動基準が会社を変える～ 第13回 賃金・評価制度の設計（堀之内克彦：㈱エムケーパーソナルセンター代表取締役、組織風土改革ナビゲーター、社会保険労務士、中小企業診断士 ）
行動基準（アクテンシー）を実際に「役割行動主義人事制度」として機能させていくためには、賃金制度と評価制度の設計と運用が重要になります。一般的な賃金制度や評価制度とどのように異なるのか。特徴的な部分に絞って解説します。
賃金設計プロセスが鍵
各賃金制度で重視される諸項目を、社員の視点、企業の視点で得点付けしたのが図表１です。
年功給、職能給はメンバーシップ型つまり人間基準、職務給や役割給はジョブ型つまり仕事基準の賃金に分類されます。役割行動給はその折衷型で、社員の行動変革につながる、運用しやすいという特徴があり、特に中小企業に最もフィットすると考えています。
最近の潮流では職務給や成果給などが賃金制度の将来像としてイメージされることが多く、実際にプロジェクトメンバーから要望の声もよく出ます。ただそうした時に私が確認するのは、▽粗利に対する歩合給の比率を極端に高める賃金制度は、業績による賃金変動が大きく、生活が不安定になりがち▽教育や福利厚生もある程度自己責任になる▽職務給では最初の賃金は高くても、同じ仕事を続けるかぎり毎年の昇給はほとんどなくなる――などの点です。
都合の良い部分だけでなく、多面的に制度を認識することが必要です。一般的な中小企業にとっては、賃金支払い能力に余裕があったり、社員の教育レベルがかなり高くない限り、職務給や成果給はなかなかハードルが高いのが現実でしょう。
どちらにしても、賃金制度さえ変えれば社員のモチベーションが上がり、業績が上がるという考え方は基本的に虚妄だという認識が重要です。
■賃金は何に対して支払うのか
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