■組織を発展させる内部通報窓口のつくり方⑦
アムール法律事務所講師
▶オリンパス在職中の2007年に不正疑惑を内部通報。通報を理由とした違法配転を受け提訴し、最高裁で勝訴が確定。2016年に会社と和解し21年退職。各所で講演など多数実施。
内部通報がもみ消されたり、通報者への不利益取扱いが起きない仕組みをつくるカギは窓口の独立性です。窓口業務従事者が中心となって通報を的確に処理し、必要であれば不正の調査や是正をスムーズに行える独立性を担保するために、何をすればよいでしょうか。
ポイントは、通報を取り扱う指示系統のラインを独立させることです。
私が経験したオリンパスでの事件では、コンプライアンス室長により通報内容や実名を漏えいされ、報復としての違法な配転命令を複数受けました。心身ともに疲弊するなかで労働組合にも相談しましたが、結果的に組合からは会社が勧める産業医の診断を促されました。体調には何ら問題がないのになぜ…と不信感が募り、休職から退職に追い込まれかねないとの危惧も感じました。度重なる嫌がらせのなか、職場で孤立させられた私には、組織が一体となって報復行為に及んできたように感じられたのです。その根本的な原因は、私の内部通報者情報の、上司や人事部長への指示系統ラインを越えた漏えいにあったと考えています。
こうした負の連鎖に陥らないためにも、まず通報窓口を経営層から独立した組織体制として位置づけることが必要だと考えています。
ただそれだけでは十分ではありません。その上で大事なのは、通報があった場合を事前にシミュレーションし、想定されるシナリオに沿って通報者への対応や、必要な調査、是正措置の手順などを練り、従事者を中心にしっかり浸透させておくことです。
■外部窓口の活用は？
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