高年齢社員活躍へ役職定年で工夫　組織の新陳代謝が課題

厚生労働省はこのほど、高齢者の活躍に取り組む企業14社の事例集を公表。高齢者は即戦力といえるだけに、先進事例を参考に役職定年制の見直しや、スキルに応じた処遇の改善などの検討を急ぎたい。

沖電気工業（東京都港区）は2023年４月から、56歳到達時としていた役職定年を廃止するとともに、管理職に複線化した役割等級制度を導入している。56歳で能力・パフォーマンスが大きく変化する根拠がなく、年齢に関係なく能力や適性を考慮した人材配置を行う観点から役職定年を廃止。報酬水準を平均約８％引き上げたことで管理職の満足度も高く、「人材育成」を管理職の人事評価に組み込むことで、新陳代謝という課題解消に繋げている。

管理職の役割等級制度は、マネジメント職・プロフェッショナル職・エキスパート職で構成し、賃金体系はいずれもシングルレートで、年１回の人事評価を賞与に反映。他方で、一般職は定年後にシニア社員に移り、職務や責任の軽減に伴い、賃金水準は定年前の6.5割程度に抑えている。