■組織を発展させる内部通報窓口のつくり方③
アムール法律事務所講師
▶オリンパス在職中の2007年に不正疑惑を内部通報。通報を理由とした違法配転を受け提訴し、最高裁で勝訴が確定。2016年に会社と和解し21年退職。各所で講演など多数実施。
オリンパスでの内部通報が漏洩し、不当な配転命令を受けた私の実体験を前回ご紹介しました。オリンパスで起きたことは極端な特殊ケースというより、むしろ中小企業を含めた多くの職場で起きる可能性のある典型的なケースでもあると感じています。私の経験を他山の石とし、会社の発展に内部通報制度を活かすために何が必要なのか、皆さんと一緒に考えていきたいと思います。
ここからは前回説明した、重要な場面ごとに解説していきます。最初は上司に進言したのに聞き入れられず、苦悩の末に通報窓口に連絡したシーンから。テーマは「通報窓口の設置」です。
■何でも言える風土こそ
企業からよく聞くのが「内部通報制度を実効力ある形で運用することは難しい」との声です。その解決のためには「何でも言える、相談できる組織風土づくり」の一環として、内部通報制度を位置づけると良いでしょう。
多くの企業の現場で受付けされているメンタルヘルスやパワハラ、セクハラなどの相談と、公益通報を入口の段階で厳密に分けることは、事実上簡単ではありません。例えばハラスメントの相談の背後に会社の違法な取引が隠れていたり、その逆のケースもあるでしょう。実際に多数の企業の通報窓口では、通報対象事実を広く受け付ける体制としています。
■改正法で窓口設置義務
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