派遣労働者の雇止めの可否 スタッフマーケティング事件(令和3・7・6東京地裁判決)

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■5回の労働契約の更新で 他社で就労しても就労の意思はある

派遣労働者の雇止めの際に、勤務態度を理由とすることが少なくありません。本件も被告の言動や態度に問題があったので雇止めは合法と会社が主張しました。しかし、5回労働契約が更新されていることから契約更新に期待があり、言動についても証拠がないと労働者の地位確認請求を認めています。

■判決のポイント

家電量販店の販売促進業務に派遣労働者として従事していた原告は、労働契約を5回更新したものの雇止めとなりました。

被告である派遣会社は雇止めの理由として、一時的な人員の増減の必要性や原告の言動、勤務態度の問題を挙げました。

休日に電子メールを受信したことについて激高した、あるいは打刻忘れがあったなど原告の勤務態度に問題があり、注意しても改善が見られないと主張しました。しかし、判決は「指導がされた状況や指導を受けた原告の対応に関する証拠はない」として、会社の主張を認めませんでした。打刻忘れ後も労働契約が2回更新されていることを指摘し、労働契約法19条が禁止する客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当ではない雇止めであると判断しました。

原告は雇止め後に派遣社員として他社で就労していました。判決は、同法19条により労働契約は更新されたとみなされるとして、民法536条2項により労働契約に基づく賃金請求権を有するとしつつ、他社で就労し雇止め前の賃金の4割以上の賃金を得ていたことから会社の賃金から平均賃金の4割を控除した金額の支払いを求めました。

■判決の要旨 就労の意思を喪失せず 他社で就労していても

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