■連載：人事考現学（著者：山本圭子・法政大学法学部講師）
厚労省では、２０２０年９月に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を公表（直近は22年７月に改定）して以来、副業・兼業の促進に舵を切ってきた。労災保険についても、複数就業者について、複数の就業先の業務上の負荷を総合的に評価して労災認定する、給付において非災害発生事業場の賃金額を合算する、雇用保険について６５歳以上の労働者に本人申出による２つの事業所の労働時間を合算して雇用保険適用する制度の試行を行ってきた。
２２年１０月に公表された経団連「副業・兼業に関するアンケート調査結果」によれば、会員企業において自社の社員が社外で副業・兼業することを「認めている」企業は５３.１％、「認める予定」１７.５％、合わせれば約７割が副業・兼業容認らしい。
これと前後して判決言い渡しがあったのが大器キャリアキャスティングほか１社事件だった（大坂高裁２０２２年１０月１４日判決）。２４時間営業のセルフ給油所に深夜早朝に勤務する短時間有期雇用労働者（Ｘ）が、Ｙ１社とＹ２社での兼業による長時間労働・連続勤務を原因とする精神疾患罹患について使用者の安全配慮義務違反と雇止めの効力を争った。Ｙ１社では、未承認での兼業を禁止していたが、ＸはＹ１社には無断でＹ２社での兼業を開始した。Ｙ１社は、Ｙ２社の孫請け企業だった。Ｙ１社は、Ｘの兼業に気づいて、「労基法に違反するから、Ｙ２社を辞めてくれ」と申し入れている。
Ｘは精神疾患による欠勤前１カ月間には３０３時間にも及ぶ労働があり、２社合わせると約５カ月間休日がない状態であった。労基署は業務上疾病で労災認定した。１審（大阪地裁２０２１年１０月２８日判決）は、連続かつ長時間労働の発生は、Ｘの積極的な選択によるものであるとして安全配慮義務に基づく請求を退け、Ｙ１社による 就労状況、業務指導に対するＸの対応状況（業務指導書への署名押印拒否等）を理由とする雇止めを有効とした。
控訴審も雇止めは有効としたが、Ｙ１社の安全配慮義務違反が一部認められた。兼業先のＹ２社は、Ｙ１社の元請企業であったことから、Ｙ２社での就労状況を問い合わせて対応すべきだったと判断されている。他方、Ｘが、自ら進んでＹ１社の所定休日にＹ２社で兼業を始め、Ｙ１社でも自発的に長時間シフトに入っていたことなどから４割を過失相殺している。
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