賃金インフラがあってこそ評価が活きる

■「同一労働同一賃金」　の賃金改革　厚労省ガイドラインに適応した新しいビジネスモデル（DKモデル®）構築　第6回

12　人事評価は賃金の「高さ」と評価の「高さ」との連動を！

新しい賃金制度の枠組みを前回のプロセスで導入できても、運用面で一番つまずきやすいのが、人事評価です。

人事評価について大事なことをお話ししなければなりません。賃金制度改革を実施する際に、賃金決定要素の変更は話題に上がります。例えば、年齢は性差等を職務や役割を要素とする等です。しかし、それだけでは、生産性向上につながる賃金改革は達成できません。こうした制度を導入した後、どのようにこの制度を活用してゆくか、つまり賃金制度運用の中身も新しくすることが必須要件なのです。

これからの時代は、人権侵害や差別につながりやすい評価制度は極力避け、その代わりに社員の成長や育成につなげる評価制度を導入することがその解決策となります。そのことで、苦労して新しく導入した賃金制度の本領発揮が期待できます。具体的には、一般的にいわれる従来の相対評価(人との競争)ではなく、絶対評価や目標到達度評価(目標との競争)の仕組みを取り入れます。相対評価と絶対評価との比較の詳細は表の通りです。もっと詳しく知りたい方は、以下のサイトをご覧下さい。